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抖音直播团队运营流程:新手期老板/操盘手、成熟期来说,如何配置团队?

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抖音直播团队运营流程:新手期老板/操盘手、成熟期来说,如何配置团队?

发布时间:2022-09-24 发布者:红玫瑰 阅读量:5次

抖音直播团队运营流程:新手期老板/操盘手、成熟期来说,如何配置团队?

几天前,一个学生来找我。他说他接下来打算把抖音做好,身边的朋友都卖的很好,他吃醋了。这是他第二次对我说这样的话……

我去年刚进入抖音时遇到了这个学生。他们一直在淘宝部门。在抖音电商的早期,他们其实是意识到了发展潜力,老板也很重视他们,所以决定投入资源,做好。

但最后都死在“人”身上,也带不来好团队。他们一开始甚至没有组建适合抖音电子商务的管理团队。最后项目中途夭折,我只能看着。从竞争对手那里获利。

从去年开始,我们看到身边太多的公司入局抖音,战略清晰,却在团队中死去。

相信大家也听过和见过各种大而无蛋的团队建设和管理方法。听起来不错,但一直无法实施。

今天,我们将与大家分享我们在自己的实践中验证过的东西,以及我们接触过的建立商家团队的经验。

-1- 如何配置团队?

不同时期、不同类别需要不同的人员配置。以下团队结构仅供参考,需要根据自身发展阶段、品类、预算等因素综合考虑。

我们从新手阶段、发展阶段和成熟阶段开始。

1、初级阶段

老板/交易员:战术决定战略。这个阶段是项目的前期,核心角色是老板还是操盘手,直接决定了项目能不能做。大部分精力需要放在执行和验证结果上!然后将剩余的能量用于管理和监督。

先说一下直播:

主播:主外观和主输出是直播间的核心角色。他们负责直播前的详细准备、直播终端的执行、直播后的回放。前期也可以使用短视频内容输出部分。

主播:负责直播前的准备工作,配合主播展示产品,填补主播的空白。但有些品类,比如配饰、鞋子和包包,是不需要播的。

现场控制:负责直播前的准备工作,如列出产品链接、准备水军评论等,并协助主播和副主播实时调整,根据情况向主副主播传达信息背景数据的变化。

我们来看看 shop:

运营:门店管家负责门店的日常运营、活动策划、活动登记,根据门店数据分析优化运营方案。

客服:负责售前、售后处理,为客户导购,答疑,推广订单,处理客户反馈问题,退货,投诉等。

交货:在规定时间内交货,货物进出库装卸,入库货物放置,包装等工作。

当然,如果你是精选联盟玩家,也可以保存在抖音终端上,但需要一个负责选品和拼货的人。一般在前期,建议贸易商自己做选择,因为相比员工,贸易商对货物的敏感度更高。选择产品的理解和经验会更加成熟。

2、发展期

老板/交易员:战略决定战术。现阶段,整体变现环节和团队模式已经初步验证和贯穿,大部分精力需要花在放大商业模式上,比如进一步壮大团队、培养和引领人等。

先看内容方面:

直播组:现阶段将直播融入内容端,人员岗位职责与新手期相同,但人员数量会增加。

短视频组:

策划:主要负责短视频内容的主体创作,如剧本策划、创作等。

演员:短视频退出,负责短视频内容的解读,配合策划完成剧本执行,可兼任主播。

拍摄剪辑:主要负责拍摄剪辑,以及最终素材的交付,可由一人完成。

看看抖音店:

运营组:由原运营岗位(岗位职责与新手期相同)增加选品人员,主要负责产品选型与测试、产品卖点整理与语言编辑、产品货架管理.

支援团队:

售前客服:负责售前接待,回答客户问题,通过会话技巧促进订单交易,并制作一些数据报告。

售后客服:客户问题、退换货、投诉处理、店铺评级维护、督促好评、客户关系维护。

物流:负责门店的包装、发货、收货确认等,并应对退换货等售后问题。

业务:为门店寻找合适的人才,负责与人才沟通具体合作、带货,维护关系,建立稳定的人才合作矩阵。

最后,在交付方面:

素材:负责分析产品卖点和核心使用场景,撰写创意素材文案和脚本,以及创意素材拍摄和剪辑。

投手:根据不同的推广需求,制定不同的投放策略,完成投放,负责投放数据的分析诊断,不断迭代优化投放效果。

3、成熟度

Boss/:战略战术已经形成。现阶段需要将大部分精力用于资源对接和应对市场环境,如竞争加剧、用户需求变化等,其余时间用于带领团队、监控团队执行数据.

看一下内容方面:

直播群:固定人员岗位职责同上。开发期间人员增加,同时也会增加技术人员,负责直播间画面清晰稳定;装修人员负责直播间画面的搭建。

短视频群:人员岗位职责同上。在发展期间,人员数量有所增加。场景布置人员可能多一个,但可以和直播间装修共用。

看看抖音店:

运营组:开发期固定人员岗位职责同上,人员数量有所增加。

支持组:人员岗位及职责同上。发展期间人员增加,同时增加私域岗位,负责消费者长期运营,并配合其他部门完成实施。

事业群:

人才筛选:寻找适合门店的人才,通过数据工具筛选诊断人才匹配度,与公关团队紧密合作。

人才公关:负责人才匹配,沟通具体合作事宜,维护关系,建立稳定的人才合作矩阵。

最后,在交付方面:

材料、交货、人员岗位及职责同上。在开发期间,人员数量增加,同时增加了数据职位。他们负责配送数据的分析和诊断,不断迭代优化配送效果。

以上,从新手阶段到成熟阶段的团队架构,不是你模仿的,建议根据自己的情况来配置。

但问题又来了。如何招人是大家最头疼的问题。接下来,让我们关注招聘的话题。

-2- 如何招人?

招聘是一个非常复杂的系统,工作细致,文章很多。从完善招聘流程、建立面试体系、内部推荐体系到offer谈判等等。但是创业团队怎样做才能立竿见影呢?

也有一些粗略和快速的工作可以做,主要是围绕扩大选项——批量招聘、筛选机制——标准化面试。

1、扩展选项

我列出了以下渠道,分别是常见的招聘网站、社交渠道和其他渠道。让我们一一谈谈。

1.招聘网站:这个渠道很常见,比如boos、智联、拉狗、58等,冲入会员是需要钱的,但是这个钱是要花的。在招聘网站上招聘的好处之一是,候选人都在找工作,目的很明确,只是不停地筛选简历。

2.社交渠道:如公众号、微信群、朋友圈、QQ群、QQ空间等,提前策划编辑招聘文案、海报等曝光信息,重点突出公司实力、效益和发展机会等,然后设置成功奖励红包机制的引入,让身边的人帮忙转身。

3.其他方式:比如熟人介绍,招主播去线下商场,看到卖得不错的小姐姐就去勾搭,哈哈。

另外,我将重点介绍如何通过抖音进行招聘。有几种方式,a首页留V招人抖音直播团队运营流程,b昵称后缀招聘词,如xxxx(招聘主播),c发送招聘视频,视频内容输出值,公司实力,发展机会等,如作为这个视频:

然后投豆荚覆盖周边6-8km范围内,可以多拍几个视频,然后每个视频投100个来测试效果。

抖音直播团队运营流程

此外,你还可以去附近大学的商业街找店铺,去电商相关的公众号,在社区做广告。简而言之,在招聘的这一步,你需要尽可能地扩大选择范围。

2、筛选机制

按 SMART 规则过滤:

第一步是了解他的表演背景( )。通过不断地询问相关的背景问题,比如:做什么品类,做哪个直播间,做什么模式,数据怎么样等等,这样我们就可以充分了解候选人表现的前提,所以想知道已经取得了什么成就。业绩有多少跟他个人有关,有多少跟市场行情和行业特点有关。

第二步,详细了解候选人为了完成业务工作有哪些任务(TASKs),每个任务的具体内容是什么。使用这些来了解候选人的工作经历和经验。

第三步,继续了解应聘者为完成这些任务所采取的行动(),即了解他为了完成工作而采取了哪些行动,以及这些行动如何帮助他完成工作。通过这些,您可以更多地了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

最后,关注结果()。对每项任务采取行动后,结果如何?是否达到了预期的目标?你有没有想过为什么它是好的,为什么它是坏的?

SMART法系适用于筛选大部分仓位,但对于交易员、主播、安置仓位,我将分别提及。

操盘手:很多刚入局的商家抖音想从一开始就直接招募大操盘手,帮自己做抖音,然后当掌柜,但现实是打脸。‍‍‍‍‍‍‍‍

直播这么火,一个大操盘手怎么去上班?肯定是他们自己干的,所以商人们经常招来一个半斤八两的人,却被断绝了。

一个可以被称为交易者的人需要有这些经验:

1.选择磁盘。作为一名抖音直播操盘手,需要具备选择市场的能力抖音直播团队运营流程:新手期老板/操盘手、成熟期来说,如何配置团队?,能够判断可操作市场(品类或现有品类的潜力),因决策、成功或失败是注定的!

2.洗碗。必须具备构建系统模型的能力。项目启动前,要在市场同质化的情况下洗掉其他竞争对手,做出差异化定位,增加品类和项目维度,这样一进市场就可以快速退出自己的业务. 路。因为模式,决定成败!

3.提升磁盘。要具备执行落地的能力,这涉及到执行能力、管理能力、教练能力。项目必须从0-1开始,从1-100放大。因为实施,决定成败。

主播:对于主播来说,如果团队中都是新人,建议先招聘有经验的主播,但如果已经有专业主播,可以聘请新人。

我们先来看看主播的最佳人选。第一个是老板。打造专属KOS,形成竞争壁垒。为什么老板是最合适的人选?可点击本文查看>>打造差异化定位完整策略(5000字干货/抖音电商内卷化的唯一出路)

另外,可以培养做过销售、导购或者有相关销售经验的人;自己的员工、电源、宝妈,还有之前当过娱乐主播的人,都有培养的潜质。

如果有足够数量的申请人,您可以按照以下流程进行筛选:

流程一:先视频面试——考察基本的表达逻辑和解释能力 先进行视频面试或者让应聘者录制一份准备好的自我介绍和产品说明(自我介绍控制在1分钟以内,产品说明3分钟左右) )

流程二:线下试播——考察现场适应性,临时选择现场解说项目,模拟解说过程中粉丝提问;模拟临时紧急情况,例如产品问题。

流程三:进行综合打分,按照以下能力标准打分,如每题10分,90分可接受。

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投放:投手是去年抖音直播刚开始时的一个神话位置,但实际上极度依赖直播间细节的优化。千川上线后,投递门槛大大降低,投手属性被削弱。

一个好的投手需要根据直播间的推广需求制定投放策略,控制投放节奏、人群画像、时间、名额等,根据数据分析,不断迭代优化投放效果,花费最少的钱,并利用总流量的增长。

筛选标准:看消费量,花了多少广告费。这个职位就是这种情况。花钱积累的经验,再看投球数据,相关投球案例,评估投手的贡献值。

-3- 如何设计补偿性能?

马爸爸说,员工离职只有两个原因。要么钱不够,要么被冤枉。只有设计合理的薪酬绩效抖音直播团队运营流程:新手期老板/操盘手、成熟期来说,如何配置团队?,才能激活团队的战斗力。

1、给员工足够的钱。

不同职位的薪资标准是不同的。我们将重点关注操盘手、主播、操作和投手的位置。

操盘手:称职的操盘手,通常工资固定,很难达成合作。前期可以高底薪+高提成玩,但如果想强绑定,可以用【项目分享系统】玩抖音直播团队运营流程,一开始可以给5。%的股份,然后签订合同,设定一个KPI,达到KPI的时候加5%。例如,如果上限为 30%,则将加到此值。后续分红按月发放,进入稳定状态。

主播:采用底薪+梯度绩效形式。底薪是底薪,但只有在播报指定小时数后才能获得全额底薪。同时,如果账号违规或因主播被扣分,需要罚款。成为主播,销售额越高,提成越高,分步推广,最大限度地激励主播。

运营助理岗位:也采用底薪+梯度绩效。基本工资就是基本工资,按照你所在城市的标准发放。建立考核机制。例如,每月的放映只能全额支付。委托可以从主播的角度出发,目的是让他们形成共生关系,更好的凝聚力。

投手位置:建议采用底薪+奖金形式。基本工资按照您所在城市的标准发放。奖金以总投资和UV值(ROI)为主要参考。ROI不能按单个游戏计算,可以延长到30天看长期转化。然后设定具体要达到的目标,完成后可以获得500-1000的奖励。这个可以根据自己的情况来设置。

其他岗位如场控、拍摄、剪辑等岗位可以按照月度271考核体系与大家统一。最优秀的10%的员工将获得200的加薪;平均70%的员工将获得100的加薪;最后的 20% 将被淘汰。没有加薪。

2、让员工不觉得委屈。

使用导师制——让员工快速融入:

新员工加入后,第一件事就是快速融入团队。建议采用导师制。比如老主播领新主播,老投手领新投手,然后老头的工资增加新人工资的10%,让老头更有动力去。带来。

辅导的好处:

1.缩短新人成才时间,有专人帮助,可以提高学习效率,加速新人成长。

2.提高新员工的留存率,建立员工关怀,增强归属感,降低工作适应以外的离职率。

使用培训系统——让员工快速成长:

除了师徒制的手持带外,还要建立一套规范的流程,协助老人带新人,让老人带人提高效率,新人快速成长。

1.建立一个新手常见问题解答库。您可以使用 创建新文档。新员工入职前3天,你会从以前的常见问题中吸取教训。工作4-30天后,你应该每天问一个与工作相关的问题,然后有新员工的老人会回答并放入文件中。将它们分类,像这样。

然后老板每周、每月定期检查并给出意见。建立FQA的好处是可以让新员工在提问和阅读的同时,在不知不觉中学习经验,同时也为老人省去了很多繁琐的带领新人的时间,提高了效率。

2.建立工作培训流程。前期boss/操盘手要有意识地建立每个岗位的培训流程,比如我们在培训开始时整理的新主播的流程。

可以在前期跑模型的时候就开始为每个岗位建立一个培训流程,这样以后可以孵化新人。

使用面试系统——让员工关心:

新员工入职一个月后,让老人每月对他带来的员工进行一次面谈,比如就心态、成长、公司、同事等话题进行深入交流,并将面谈记录下来观察报告。刚开始,人不多。老板可以参与其中。可以让老板更了解员工的情况,员工也可以直接与上级沟通,讨论问题,讨论解决方案。

后期老板可以看看老爷子记录的面试观察报告,再处理不当的个人配合和面试,最大限度的呵护员工的心……

好了,这篇文章就结束了。

上面我们写了5000多字,详细讲解了抖音直播将如何从0-1组建团队,如何招聘和筛选人,最后说说薪资表现,希望是给你实用和有用的帮助。

最后给大家说一句:做抖音电商不是一个人孤军奋战,而是一群人并肩作战,互相鼓励!

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